Консалтинговая компания "Vitis"

 

Наш опыт работает на Вас

Главная

О компании

Новости

Деятельность

Публикации

Контакты

Звоните нам по телефону (063) 379-1363

Меню сайта
Вход на сайт
Логин:
Пароль:
Категория
Аналитика
Обучение
Недвижимость
Земля
Общие вопросы оценки
Оценка судов
оценка месторождений
Финансовый анализ
Законодательство
Оценка НМА
Реклама


Главная » Статьи » Оценка » Оценка НМА

Место человеческого капитала в предпринимательских структурах и ключевые вопросы, связанные с его оценкой
Никифоров Н.Н.
аспирант Академии народного хозяйства при Правительстве РФ

 

                В настоящее время актуальными как для экономистов-теоретиков, так и для практиков-предпринимателей являются вопросы, связанные с понятием «человеческий капитал» и с его оценкой. При этом, несмотря на существование многочисленных определений данного понятия и целого ряда методов по его расчёту, продолжают существовать две проблемы:

— не существует единого, универсального определения понятия «человеческий капитал»;
— имеющиеся на данный момент методы оценки человеческого капитала не лишены влияния субъективного фактора, причём порой данное влияние может быть слишком значительным.

                Человеческий капитал может составлять значительную часть стоимости предпринимательских структур, и для таких структур его точная оценка может являться ключевой подзадачей задачи оценки стоимости бизнеса. Использование современных методик оценки величины человеческого капитала, характеризующихся высоким субъективизмом, означает, что данные методики  могут быть приемлемыми для теоретических исследований, где достаточно выделить составляющие капитала, но не в полной мере отвечают интересам бизнеса, где точность количественной оценки крайне важна.

                В данной статье поставлены следующие взаимосвязанные задачи:

— определение места человеческого капитала в предпринимательских структурах;
— определение понятия «человеческий капитал» с точки зрения предпринимателя, желающего дать наиболее точную количественную оценку величины человеческого капитала своего бизнеса;
— разработка подхода к созданию новой методики количественной оценки величины человеческого капитала предпринимательской структуры, характеризующейся меньшим влиянием субъективного фактора при его оценке по сравнению с существующими методиками.

                На данный момент известны несколько подходов к определению человеческого капитала. Среди них достаточно известными являются:

1)      подход Гэри Беккера, предполагающий сопоставление затрат на образование человека с изменением дохода работника;

2)      подход Теодора Шульца, рассматривающий человеческий капитал как понятие на уровне общества и государства;

3)      подход И.В.Ильинского, согласно которому составляющими человеческого капитала являются  капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры.

Ни один из этих подходов не отвечает в полной мере интересам предпринимателя, которому  необходимо дать оценку своему бизнесу в целом и будущей прибыли, которую принесёт ему каждый работник в частности. Первые два подхода не подходят предпринимателю, так как рассматривают сам человеческий капитал не с его точки зрения — в первом случае он рассматривается с точки зрения работника, во втором — с точки зрения государства. Третий же подход не даёт предпринимателю возможности для точной количественной оценки величины человеческого капитала, он подходит лишь для качественных оценок.

Достаточно популярным в настоящее время является применение на предприятиях системы ключевых показателей эффективности (KPI). Для отдельных бизнес-процессов и должностей, связанных с ними, менеджментом выделяются ключевые показатели эффективности работы занимающего данную позицию сотрудника. Далее проводится анализ достижения сотрудником установленных менеджментов величин данных показателей, на основании чего определяются действия менеджмента по повышению эффективности работы предприятия. В числе таких действий значится и регулирование величины оплаты труда сотрудников организации, исходя из степени достижения ими данных KPI. Исходя из предположения о том, что в правильно работающей организации величины заработной платы сотрудников напрямую зависит от величины их человеческого капитала, можно сказать, что применение KPI является ещё одним, современным методом оценки его величины для каждого оцениваемого сотрудника.

Будучи передовым, данный метод также не лишён недостатков. Первый недостаток заключается в его субъективизме. Сама система KPI определяется на основании опросов сотрудников различного уровня, и даже опытные сотрудники способны при этом ошибаться. Второй недостаток заключается в том, что при применении данной методики оценивается человеческий капитал сотрудника в целом, а не та его часть, которая реально работает на организацию. То есть оценивается достижение определённых результатов во время работы сотрудника, но не оценивается, какая доля внутреннего человеческого капитала сотрудника стала интеллектуальным капиталом компании. Третьим и ключевым недостатком такой методики оценки человеческого капитала является то, что результат, который организация получает от работы сотрудника, сопоставляется с его заработной платой, а не с суммой затрат на его заработную плату и инструменты, используемые при его работе. Четвёртый недостаток применения системы KPI для оценки человеческого капитала — это то, что оцениваются успехи человека в прошлом, а не его способность приносить организации прибыль в будущем. Пятый недостаток — как правило даже для тех сотрудников, для которых подсчёт их вклада в общий результат работы организации кажется предельно простым (например, для многих сотрудников отдела продаж), как правило оценивается их вклад в её доходы, а не в её прибыль, что было бы более правильным с точки зрения владельцев, ставящих своей основной целью именно максимизацию прибыли. В целом можно сказать, что часто существует некоторый разрыв между целями финансовой службы, оптимизирующей финансовые показатели деятельности организации (например, максимизацию различных видов рентабельности) и  целями конкретным сотрудников (например, повышение общей величины доходов без оглядки на расходы для отдела продаж). Отсутствие общих целей у финансового отдела и отдела продаж можно пояснить на следующем примере. Целью финансового отдела может быть удержание показателей ликвидности в заданных границах. Например, достаточно высокие показатели ликвидности в какой-то момент времени позволят организации избежать необходимости брать дополнительный кредит, что позволит повысить величину прибыли за определённый период. Финансовый отдел мог бы инициировать бонусы сотрудникам отдела продаж за срочное закрытие сделок по продаже продукции. Если общая величина таких бонусов будет меньше общей платы за обслуживание кредита, то прибыль организации возрастёт.

Таким образом, методика оценки человеческого капитала с точки зрения владельца бизнеса должна обладать следующими характеристиками:

1)      по возможности в наименьшей степени зависеть от опросов мнения людей и наибольшей от объективной информации; данная задача не имеет простого решения;

2)      учитывать переход личного капитала сотрудника в интеллектуальный капитал организации;

3)      необходимо сопоставлять человеческий капитал не с зарплатой сотрудника, а с суммой расходов на его зарплату и на используемые им инструменты труда;

4)      необходимо оценивать успехи человека в будущем, а не в прошлом; данная задача также не имеет просто решения;

5)      необходимо минимизировать разрыв между оптимизацией финансовых показателей организации и максимизацией величины заработной платы сотрудников при приближении к оптимуму данных показателей; первым шагом при этом может стать установление зависимости между заработной платой сотрудников и прибылью, приносимой ими организации, а не доходами, как это бывает в настоящий момент.

Список литературы:

1. Н.А.Горелов. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент). Учебное пособие. СПб.: «Лик», 2007.
2. М.Г.Лапуста. Предпринимательство. Учебник. М.: «Инфра-М», 2009.
3. О.Н.Мельников. Экономика и управлением предпринимательской деятельностью как функция затрат творческой энергии субъектов рынка. М.: «МЕЛАП», 2004.
4. Н.Н.Никифоров. Заработная плата на предприятиях в рыночных условиях // Сборник научных трудов «Экономическое развитие в условиях нестабильности финансовых рынков». – с. 55-56. М.: «ПИК-ГАРМОНИЯ», 2009.
5. Н.Н.Никифоров. Человеческий капитал как ключевой объект оценки предпринимательских структур // Сборник научных трудов «Модернизация экономики – основа повышения эффективности производства». – с. 32-34. М.: «ПИК-ГАРМОНИЯ», 2010.
6. Человеческий капитал. Материал из Википедии – свободной энциклопедии. // http://ru.wikipedia.org/wiki/Человеческий_капитал.


  • Ссылка для цитирования: Никифоров Н.Н. Место человеческого капитала в предпринимательских структурах и ключевые вопросы, связанные с его оценкой // Сборник материалов Второй международной научно-практической конференции "Проблемы развития инновационно-креативной экономики" .   
Категория: Оценка НМА | Добавил: vit (27.01.2012)
Просмотров: 741 | Теги: оценка человеческого капитала, интеллектуальный потенциал, человеческий капитал, интеллектуальный капитал | Рейтинг: 0.0/0

Детальную информацию и консультацию можно получить по тел. (063) 379-1363
Мы можем оценить ВСЁ!

 
Copyright vitis-ocenka © 2008 - 2018
 
http://bibiggon.com/

оценка программ,оценка стоимости программ, оценка стоимости по,оценка стоимости сайта, оценка эффективности, методы оценки, оценка предприятия, оценка 2010, критерии оценки, оценка качества, оценка стоимости, оценка деятельности, финансовая оценка, экономическая оценка, оценка рисков, оценка риска, система оценки, оценка проекта, оценка недвижимости, оценка, vitis-ocenka, vitis-ocenka vinifera, виноград vitis-ocenka, vaccinium vitis-ocenka idaea, blanco vitis-ocenka,